Elitärer „Stallgeruch“

Das Streben nach "Höherem" mit Chancen für jedermann. Skulptur am Geneva See-Damm in Montreux (Schweiz)
Foto: 123rf/Roman Babakin

Gegen die Benachteiligung aufgrund sozialer Herkunft

Muss zu uns passen!“ Das ist für Personalverantwortliche in Medienhäusern ein wichtiges Kriterium bei der Auswahl von Bewerber*innen. Da in den Redaktionen überwiegend weiße akademisch gebildete Männer sitzen, haben es die mit einem anderen „Stallgeruch“ schwer – Frauen, Menschen mit Migrationsgeschichte oder Behinderung. Besonders benachteiligt werden diejenigen, die aus einer anderen Gesellschaftsschicht stammen. Diversity Strategien nehmen deshalb nun auch die Vielfaltsdimension „soziale Herkunft“ in den Blick.

„Menschen nach ihrer sozialen Herkunft zu beurteilen ist ein schwerer Fehler, und zwar menschlich und wirtschaftlich gleichermaßen“, meint Ana-Cristina Grohnert, Vorstandsvorsitzende der „Charta der Vielfalt e.V.“. Deutsche Unternehmen gründeten den Verein 2006, um ihre Produktivität und Innovationskraft durch eine vielfältige Belegschaft zu erhöhen. In seiner jüngsten Studie „Diversity Trends 2020“ wurden erstmals Daten zur sozialen Herkunft der Beschäftigten erhoben. Von 580 befragten Führungskräften bestätigte etwa die Hälfte, sie hätten schon einmal beobachtet, dass Mitarbeiter*innen aufgrund ihrer sozialen Herkunft benachteiligt werden – vor allem durch Ausgrenzung in der Kommunikation, aber auch unfaire Bewerbungsverfahren oder Geringschätzung ihrer Leistung.

Hauptursache Armut

In der Studie wird unter „Soziale Herkunft“ familiärer Hintergrund, Jugendsozialisation, Bildung und ethnische Herkunft verstanden. Alles zusammen führe zu einer Diskriminierung, wenn die „versteckten Codes der Eliten“ nicht beachtet werden – sei es bei Kleidungsstil, Hobbys oder Redeweise. Zwei Beispiele: US-Forscher*innen schickten fiktive und bis auf die Hobbys identische Lebensläufe an renommierte Kanzleien und stellten fest, dass Kandidat*innen mit elitären Hobbys wie Segeln, Polo oder klassischer Musik 16mal häufiger zu Bewerbungsgesprächen eingeladen wurden als andere. Natalya Nepomnyashcha, PR-Beraterin und Gründerin von Netzwerk Chancen berichtete: „Mir ist einmal das Wort ‚geil‘ beim Vorstellungsgespräch rausgerutscht. Der Personaler hat mir im Nachhinein gesagt, dass er nur noch aus Höflichkeit weiter mit mir geredet habe.“ In seinem gutbürgerlichen Wortschatz sei „geil“ ein ungewohnter Begriff, erklärte sie. Das zeige ihm: „Die redet nicht wie ich, die ist irgendwie anders.“ Den Menschen ohne bürgerliche Sozialisation fehlen Beziehungen und Bildungschancen, denn sie lernen nicht den „gehobenen Sprachcode der Eltern, die außerdem kompetenter bei den Hausaufgaben helfen können, die Nachhilfe und Bücher und Tablets bezahlen können, die ein stabileres, weil finanziell abgesichertes Umfeld bieten“, schrieb der Journalist Houssam Hamade. Diese Benachteiligung wegen der sozialen Herkunft sei in Diversity Strategien lange Zeit „ein riesiger blinder Fleck“ gewesen. Die Diskriminierung wegen der Schicht- oder Klassenzugehörigkeit fasst er als „Klassismus“, dessen Hauptursache Armut und Ungleichheit sind, „nicht falsche Einstellungen einzelner Menschen“.

Eine Quote für Arbeiterkinder

Die Chefs der großen Medienunternehmen sind vor allem Männer aus „gutem Hause“, sagte Elitenforscher Michael Hartmann. Die Medienelite stamme zu zwei Dritteln aus den oberen vier Prozent der Bevölkerung. Da ihre soziale Herkunft die Berichterstattung präge, sei es wichtig, mehr journalistischen Nachwuchs aus anderen Gesellschaftsschichten zu gewinnen. Erleichtert werde das durch bezahlte Praktika oder Änderung der bildungsbürgerlichen Anforderungen. „Das effektivste Mittel wäre sicherlich eine Quote für Arbeiterkinder, analog zu der für Frauen“, so Hartmann.

Einiges davon wird bei den öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten, die alle die Charta der Vielfalt unterschrieben haben, umgesetzt. „Um Praktika nicht von privaten finanziellen Rahmenbedingungen der Bewerber*innen abhängig zu machen, werden seit 2018 Praktika mit einer Dauer von länger als 12 Wochen vergütet“, wirbt das ZDF. Eine M-Nachfrage zeigt, dass ARD-Anstalten wie HR, WDR und NDR bei Volontär*innen auf einen Studienabschluss verzichten.

So verlangt der NDR lediglich „Abi und journalistische bzw. berufliche Vorerfahrungen“, erläutert Diana Dlugosch, Leiterin der Abteilung „Personal und Führungskräfte“. Denn bei der Rekrutierung von Nachwuchs mit vielfältiger Biografie achte der NDR auch darauf, Menschen unterschiedlicher „soziokultureller und regionaler Herkunft“ zu gewinnen. Allerdings sei es schwierig, das Kriterium „soziale Herkunft“ abzufragen ohne zu stigmatisieren und lasse sich nur aus dem Lebenslauf erschließen. So schreibe der NDR für seine Landesfunkhäuser gerade vier Volontariate mit Schwerpunkt regionale Berichterstattung aus. Man hoffe auf Bewerber*innen mit weniger urban geprägten Lebensläufen, die in der Region aufgewachsen und verwurzelt sind, vielleicht aus anderen sozialen Milieus bzw. Haushalten mit geringem Einkommen stammen.

Beim HR wurde außer den Einstellungskriterien auch das Auswahlgremien für Volontär*innen geändert, berichtet Gleichstellungsbeauftragte Sinaida Thiel: „Wo vorher die Direktor*innen die Auswahl getroffen haben, ist jetzt eine divers zusammengesetzte Gruppe – im Hinblick auf Mediengattung, Gender, Alter, ethnische und soziale Herkunft – aus dem Haus damit beauftragt.“ Sie sei zuvor durch Unconscious Bias-Trainings für unbewusste Vorurteile sensibilisiert worden. Das Bewusstsein für Benachteiligungen wegen sozialer Herkunft sei da, „die Zahlen, um das messen zu können, werden gerade entwickelt.“ Der WDR habe bereits vor einigen Jahren „Soziale Vielfalt“ zu einem seiner Diversity-Schwerpunkte gemacht, erklärt Pressesprecherin Kristina Bausch. Der Kontakt mit „anderen Lebens- und Arbeitswelten“ stehe etwa im Fokus des Projekts „WDR Gastspiel“. Beschäftigte des Senders hospitieren für einen Tag bei Unternehmen oder Verbänden, deren Mitarbeiter*innen lernen dann bei einem Besuch die Arbeit im Funkhaus kennen.

 

 

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